卡夫亨氏CEO：做CEO的人必须有点神经质和有点疯狂

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来源:零食一代(id: foodinc)

“很多人每天都害怕失败。我想告诉我的团队的是，失败是可以的，它是旅程的一部分，但不可以的是你没有从中吸取教训。”卡夫亨氏首席执行官兼董事长Miguel Patricio表示。

零食一代注意到，最近，带领卡夫亨氏成功转型的掌门人做客了普华永道的一个播客。当被问及最喜欢的书时，傅推荐了马修·赛义德的《黑箱思考》，并表达了自己的感受。

卡夫亨氏首席执行官兼董事长米盖尔·帕特里西奥(资料图片)

“这是一本精彩的书，比较了那些从失败中吸取教训的企业和那些没有吸取教训的企业。”他说，创新必然有失败的风险，关键是要吸取教训。“如果你在一个人们害怕失败的公司，你永远不会创新。”

在上述节目中，这位富有冒险精神的CEO侃侃谈到了卡夫亨氏转型期间新想法的产生，包括试图与他人“联手”用AI开发植物性食物，并公开了他向下属推荐的书籍清单，并给那些想成为CEO的人提供职业建议。

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01

“进化地图”

在过去的几十年里，这位快速发展的老将管理过许多知名品牌，如可口可乐、强生、万宝路、百威啤酒和科罗纳，并在七个不同的国家生活过。

“我觉得我的身体里有一种不安分的因素，所以不断走出自己的舒适区已经成为我生活的一部分。这也是当初吸引我去卡夫亨氏的原因:这是一家需要转型的公司。”在谈到卡夫亨氏“空健康”的经历时，傅表示，“如果这是一家非常稳定的公司，我可能会拒绝。”

这也使得它不害怕在卡夫亨氏推行大刀阔斧的改革。回首四年前，当他接管时，傅说，当时公司陷入困境，必须转型才能生存。在他看来，推动转型，首先要解决心态和思维认知的问题。

“顺便说一下，我想推荐卡罗尔·德韦克的第二本书《思维》。我在公司的第一周，就把它给了所有直接向我汇报的下属。”傅说:

“对于所有公司，尤其是那些即将踏上转型之旅的公司来说，(正确的)心态是绝对必要的。我是从改变人们的心态(推动公司转型创新)开始的，这很不容易。”他说。

傅说，几年前还在低谷，但现在已经不是了，现在做得很好。“但仅仅做好是不够的。我们需要雄心勃勃，变得伟大，这意味着成为表现最好的公司之一。”他说。

为此，卡夫亨氏为每个职能定义了“卓越”，并制定了未来计划。“这是我们想要的改造计划。我们有明确的目标，并为实现这一目标制定了长期计划。所以公司各个领域都在不断转型，无论是营销、销售、物流还是供应。”他描述说，“在通往卓越的道路上，我们有一张进化的地图。”

02

团队合作还是单干

今天，继续“进化”的卡夫亨氏在产品创新方面迈出了巨大的步伐，例如通过人工智能添加植物性食品创新。

“我们意识到我们在植物型方面落后了，所以我们考虑是收购一家公司还是自己做，但最终我们放弃了这些想法，因为前者成本高昂，后者需要太多时间。我们决定寻找合作伙伴，找到了NotCo。”傅说:

零食一代曾介绍，去年2月，卡夫亨氏宣布与Not公司成立合资公司。合资企业将充分发挥两家公司的固有优势。NotCo将提供其首个专利技术和成熟的人工智能解决方案，而卡夫亨氏将提供其标志性的品牌组合和规模，以快速开发优秀的植物联合品牌产品。

公开报道显示，NotCo首创的食品配方生成AI技术已于2021年在美国获得专利。这项技术是一种人工智能算法，可以匹配成千上万种物理成分，以提供一种“理想的配方”，来替代动物蛋白产品。NotCo称之为Giuseppe，“我们的人工智能厨师”。

左:卡夫亨氏CEO傅；右图:NotCo首席执行官马蒂亚斯·穆奇尼克

“我们有规模，(NotCo)他们没有规模，但他们有在创纪录的(短)时间内通过人工智能开发植物性食品的专业知识。”富梅开说，“我们的合作在六个月内推出了植物基奶酪，这绝对是一个记录。这种新产品于三个月前推出，现在是植物奶酪领域的领先品牌。”

值得注意的是，傅强调，这种伙伴关系的理念和合作共赢的心态非常重要。

“如果你试图什么都自己做，首先你没有资源，而且一般来说，你的问题在外面已经有解决方案了。因此，我一直非常热衷于发展合作伙伴关系。与其推倒重来，(重金)收购，不如找一个技能互补的伙伴，互相需要，共同努力。”他说。

除了NotCo，他还列举了卡夫亨氏与微软的合作:“我们与微软建立了合作伙伴关系，这大大提高了我们的预测工作。我们不再让人在Excel表格上预测下个月的销量，而是把客户的数据和我们的仓库联系起来，一切都由机器来完成。当然，我们也会看一看，因为它(智能预测)是基于过去，而不是基于未来，但准确率要高得多。”

“技术一直是我们转型的重要组成部分，包括供应链，我认为如果你试图自己开发一切，将需要太多的时间和金钱，找到一个可以在这个旅程中提供帮助的合作伙伴非常重要。”傅说:

03

“最高优先级”

在积极组建外部“同盟军”的同时，卡夫亨氏也在大力推进内部人才转化和团队建设。

“我每年花三天时间进行人事评估。我会认真审阅我所有的直接下属和他们的团队，以及公司的顶尖人才和培训生的评估材料。在这三天里，我们不仅关注了这些人的成绩，还关注了他们的敬业度(注:敬业度是指员工对工作的热情程度，对组织的忠诚程度，对工作的努力程度)，360度评价里人们说了什么，离职率。”傅梅开透露道。

为什么这些指标如此重要？“因为优秀的领导者高度敬业，所以(团队的)离职率很低。因此，对于一家信奉精英管理的公司来说，这是一个很好的定义谁是优秀领导者的方法，不仅要看他们每年带来的成果，还要看他们组建和发展的团队的质量。”他解释道。

在他看来，如果一个公司敬业度低，就说明这个公司病了，需要治疗。“几年前，我们的参与度还很低，所以我们必须了解原因并采取行动。今天，情况大不相同。我觉得我们之所以取得这么大的进步，原因之一就是我们在公司成立了敬业委员会，团队利用从公司实施的敏捷项目中学到的知识来提高自己的专业素养。对此我感到非常自豪。”

“我也为我们公司在包容性和多元化方面的发展感到非常自豪。我们公司的第一章永远是关于人的，这也是我的重中之重。人才和文化永远是我的重中之重。”傅说:

最后，每年看很多人才测评资料的CEO被问到一个有趣的问题:“如果你站在你每年测评的这些未来人才面前，他们渴望在职业生涯中继续成长，最终目标是CEO，你会给他们什么建议，成为CEO最重要的技能是什么？”

傅给出了两个答案。“首先，如果你在四年前问我这个问题，我可能不会回答敏捷至关重要，但现在一切都在以不可思议的速度变化，以至于那些没有紧迫感、没有意识到这一点的人无法成功。”

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“他们可能非常聪明，他们可以开发出精彩的解决方案，但如果他们没有必要的速度，他们就会失败，有些人会行动更快。所以敏捷已经成为一种超能力。”他说。

其次，他说做CEO的人一定有点神经质，有点疯狂——因为他们一定非常乐观，但同时也一定对最坏的情况非常悲观。

“例如，今年冬天在欧洲，我们做好了没有天然气的准备。我们所有的工厂都使用天然气，但是如果因为战争我们没有天然气怎么办？所以我们已经为此做好了准备，我们需要悲观地相信最坏的情况可能会发生。”他举了个例子。

但在做最坏打算的同时，傅认为，作为领导者悲观是不够的，它会陷入困境。“首席执行官必须具有非凡的乐观精神，走在时代的前面，与他(她)一起领导团队，让团队相信未来。”他说，“因此，我认为预测未来、控制未来、对未来保持充分乐观也是非常重要的。”